Drepturile salariatului, printre care și cele prevăzute în cazul concedierii (dreptul la preaviz, dreptul de a fi înștiințat în scris) trebuie respectate de angajator în orice situație.
Angajatorii sunt obligați să respecte condițiile și procedurile stabilite de Codul Muncii la momentul la care au în vedere concedierea salariaților, indiferent de motive, deoarece actele normative adoptate cu caracter excepțional în perioada stării de urgență nu au înlăturat aplicabilitatea dispozițiilor Codului Muncii.
Nerespectarea condițiilor și procedurilor stabilite de Codul Muncii poate atrage nulitatea deciziilor emise de către angajatori în situația în care salariații nemulțumiți ar contesta în fața instanțelor de judecată legalitatea și temeinicia acestor decizii.
Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Aceasta poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului (abatere disciplinară gravă) sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului (desființarea locului de muncă).
Cazurile în are un angajat NU poate fi concediat:
- pe durata incapacității temporare de muncă, stabilită prin certificat medical conform legii;
- pe durata suspendării activității că urmare a instituirii carantinei;
- pe durata în care femeia salariată este însărcinată, în măsura în care angajatorul a luat cunoștință de acest fapt anterior emiterii deciziei de concediere;
- pe durata concediului de maternitate;
- pe durata concediului pentru creșterea copilului în vârstă de până la doi ani sau, în cazul copilului cu handicap, până la împlinirea vârstei de trei ani;
- pe durata concediului pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la șapte ani sau, în cazul copilului cu handicap, pentru afecțiuni intercurente, până la împlinirea vârstei de 18 ani;
- pe durata exercitării unei funcții eligibile într-un organism sindical, cu excepția situației în care concedierea este dispusă pentru o abatere disciplinară gravă sau pentru abateri disciplinare repetate, săvârșite de către acel salariat;
- pe durata efectuării concediului de odihnă.
De asemenea, salariații nu pot fi concediați pe criterii de sex, orientare sexuală, caracteristici genetice, vârstă, apartenenţă naţională, rasă, culoare, etnie, religie, opţiune politică, origine socială, handicap, situaţie sau responsabilitate familială, apartenenţă ori activitate sindicală.
Indiferent de motivele invocate în decizia de concediere, în cazul în care există un astfel de document, salariatul are dreptul să conteste decizia angajatorului.
Termenul în care angajații concediaţi pot contesta decizia angajatorului este de 45 zile calendaristice de la momentul comunicării deciziei de concediere.
Codul Muncii reglementează în mod clar procedura de concediere, dar și motivele care pot sta la baza emiterii deciziei de concediere, oferind o protecție juridică angajatului împotriva unor eventuale abuzuri din partea angajatorului.
Decizia de concediere se comunică salariatului în scris și trebuie să conțină în mod obligatoriu:
a) motivele care determină concedierea;
b) durata preavizului;
c) criteriile de stabilire a ordinii de priorități, numai în cazul concedierilor colective;
d) lista tuturor locurilor de munca disponibile în unitate și termenul în care salariații urmează să opteze pentru a ocupa un loc de munca vacant, în condițiile art. 64.
Totodată, decizia de concediere trebuie să fie motivată în drept și în fapt, și să conțină dispoziții cu privire la instanța la care decizia poate fi contestată, precum și termenul de contestație.
În situația concedierii pentru motive disciplinare, pe lângă condițiile anterior menționate, decizia de concediere, sub sancțiunea nulității absolute, trebuie să conțină:
– descrierea faptei care constituie abatere disciplinară;
– precizarea prevederilor din statutul de personal, din regulamentul intern sau din contractul colectiv de muncă aplicabil, care au fost încălcate de salariat;
– motivele pentru care au fost înlăturate apărările formulate de salariat în timpul cercetării disciplinare prealabile sau motivele pentru care, în condițiile prevăzute de lege, nu a fost efectuată cercetarea;
– temeiul de drept în baza căruia sancțiunea disciplinară se aplică;
-termenul în care sancțiunea poate fi contestată și instanța competentă la care sancțiunea poate fi contestată.
Lipsa unuia dintre elementele menționate anterior conduce la nulitatea absolută a deciziei de concediere.
Contestația deciziei de concediere este scutită de taxa judiciară de timbru și de timbrul judiciar, iar soluționarea se realizează în regim de urgență.
În cazul în care concedierea a fost efectuată în mod netemeinic sau nelegal, instanța va dispune anularea ei și va obliga angajatorul la plata unei despăgubiri egale cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat salariatul.
Drepturile angajaților trebuie respectate în orice situație. Salariații sunt protejați de eventualele abuzuri prin normele legale, dar combaterea abuzurilor angajatorilor se poate face doar prin instanța de judecată. În acest sens, având în vedere particularitățile fiecărei situații, este esențială consultarea unui avocat, în vederea redactării corecte și complete a contestației împotriva deciziei de concediere.